İşveren tarafından çalışanlara iş amaçlı olarak cep telefonu ve bilgisayar veriliyor. Çalışanlar da özel hayatlarına ilişkin yazışmaları ve aramaları bu araçlar üzerinden yapabiliyor. Ancak bilgisayar, telefon ve e-posta yazışmaları kötü sonuçlanabiliyor. İşverence tahsis edilen araçlarla yapılan mesajlaşmalar zaman zaman işten tazminatsız atılmaya sebebiyet veriyor. Burada da özel hayatın gizliliği sorgulanıyor.
Mesajlar nedeniyle işten atıldı
Gazetevatan'ın haberine göre, Ö.Ç. adlı çalışan işten çıktı ve ayrılırken iş telefonunu iade etti. Sonrasında işveren telefonda inceleme yaptı. Aynı iş yerinde çalışmaya devam eden F.G. ile Ö.Ç arasındaki yazışmalar ortaya çıktı. Bu sebeple F.G. tazminatsız olarak işten atıldı. Mesaj içeriklerinde de işyerindeki diğer çalışanlar hakkında hakaret içerikli mesajlar yer alıyordu.
İşe iade davası açtı
İş sözleşmesi feshedilen F.G. İş Mahkemesine işe iade davası açtı. Dava dilekçesinde ise iş akdinin haksız yere feshedildiği, mesajlaşma içeriklerinin bir kopyasının fesih bildirimine eklenmediği, yazışmaların hayal ürünü olduğunu ve şirket tarafından verilen hatların çalışanların özel hayatlarında da kullanıldığını, bu yazışmaların kişisel veri olarak korunması gerektiği ifade edildi.
Davalı şirket: Yazışmalar hakaret içeriyor
Davalı şirket ise buna istinaden verdiği yanıtta işten ayrılan çalışan Ö.Ç.'ye iş amacıyla verilen telefonun müşterilerin iletişim bilgilerine ulaşmak için incelendiğini söyledi. Aynı zamanda iş sözleşmesi feshedilen F.G. ile işten ayrılan Ö.Ç. arasındaki mesajlaşmalarda şirket çalışanları hakkında rahatsız edici, şirket çalışanlarının görev ve sorumluluklarını yerine getirmekten imtina ettiklerine dair hakaret içeren ifadeler olduğunu belirtti.
Mahkeme haklı fesih dedi
Mahkeme yazışmaların haklı fesih sebebi teşkil edebileceğini ve cep telefonunun işveren tarafından verilmesi sebebiyle mesajlaşmaların hukuka uygun olarak elde edildiğine hükmetti.
Bölge adliye mahkemesi ise iş mahkemesinin işe iade talebini reddetmesini doğru buldu ancak mahkeme kararının gerekçesinde iş akdinin 'geçerli nedenle' feshedildiğinin belirtilmesi gerekir iken 'haklı nedenle' yapıldığının belirtilmesinin hatalı olduğunu belirtti.
Çalışan Anayasa Mahkemesi'ne gitti
Çalışan ardından Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuruda bulundu.
Başvuruyu inceleyen Yüksek Mahkeme, özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verdi.
Çalışan önceden bilgilendirilmeli
AYM'nin kararında şöyle denildi: "İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerini incelemesinin haklı olduğunu göstererek meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir.
Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir."
Konuşmaları takip etmesi hak ihlali
Peki işverenin çalışanın telefonundaki mesajları okuması hak ihlali mi? İşveren çalışana iş için verdiği telefon ya da bilgisayardaki yazışmaları denetleyebilir mi? SGK Uzmanı Mert Nayır, AYM kararını değerlendirdi.
Mert Nayır AYM kararına konu olan olayda işçinin bir iş arkadaşı ile yaptığı cep telefonu yazışmalarının işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesinin özel hayata saygı hakkı ve haberleşme hürriyetini ihlal ettiğine dikkat çekerek, "İşveren çalışanının kendine ait “şahsi” telefonundaki konuşmaları veya mesajları takip etmesi hak ihlalidir." dedi.
"İşçinin izni ve isteği olmaksızın incelemiş"
SGK Uzmanı Nayır, 'hak ihlali' konusuna açıklık getirerek şu ifadeleri kullandı:
Anayasa Mahkemesine taşınan bir uyuşmazlık dosyasında, bir işçinin bir iş arkadaşı ile yaptığı cep telefonu yazışmalarının işveren tarafından işçinin izni ve isteği olmaksızın incelenmiş, hatta incelenmekle kalmamış ve işçinin kendi cep telefonu ile yani kendi zilyetliğinde ve kendi alanında olan vasıta aracılığıyla iş arkadaşı ile görüşmesinin içeriği dolayısıyla iş sözleşmesi feshedilmiştir. Bu durum işçinin cep telefonu ile görüşmesinin incelenmesi özel hayatına dokunulduğunu ve bu hakkının ihlal edildiğini göstermektedir.Somut olayda işverenin işçinin cep telefonunu denetlemesi işçinin özel hayatının ve haberleşmesinin gizliliğinin korunmasındaki makul beklentisine aykırı olduğu ifade edilmiştir.
İşverenlerin çalışanlara iş için verdiği bilgisayar, taşınabilir bellek ve şirket uzantılı e-postaların çalışana haber vermeksizin denetleyip denetleyemeyeceğinin tartışma konusu olduğunu belirten Nayır, Anayasa Mahkemesi'nin yeni tarihli bir kararında işverenlerin belirli şartları sağlamak suretiyle bunları denetleyebileceğine karar verdiğini vurgulayarak, "AYM, şirketin çalışanlarına imzalattığı Bilgi Güvenliği Taahhütnamesinin iş için tahsis edilen her türlü bilişim kaynağının haber verilmeksizin incelenebileceği ve raporlanabileceği ibarelerini içerdiğini dikkate almış bu doğrultuda işyeri kurallarının önceden açık bir şekilde çalışanlara bildirilmesi ve mevzuat tarafından tanınan hakları ihlal etmemesi şartıyla sınırlamaların getirilebileceği kanaatini getirmiştir." şeklinde konuştu.
İş sözleşmesinde önemli madde detayı
Peki işveren çalışanların yazışmalarını ve iş yerine ait araçları denetleyebilir mi? Bu soruya ilişkin SGK Uzmanı Mert Nayır, "Eğer işveren, çalışanına verdiği bilgisayar, taşınabilir bellek, cep telefonu ve çalışanların iş e-postalarını denetleyebilmek için iş sözleşmesine ekleyeceği denetim şart ve hususlarına veya şirket kurallarını belirten taahhütnamelere işçinin imzasını alırsa bu denetimi yapabilir." diyerek önemli bir detaya dikkat çekti.
İşveren çalışanın özel hayatına karışabilir mi?
İşverenin işçinin özel yaşamına müdahalesinin hukuka uygunluk nedenine dayanmadıkça, hukuka aykırı kabul edildiğini söyleyen Nayır, "İşçi, Medeni Kanun’un 25. maddesinde öngörülen davalarla özel yaşam hakkını koruyabileceği gibi, şartlar oluştuğu takdirde 4857 Sayılı Kanun’un 24. Maddesinde kendisine tanınan haklı nedenle derhal fesih hakkını da kullanabilecektir. İşveren, sınırlı da olsa işçinin “işyerindeki” yaşam tarzı ve davranışlarına müdahale edebilir. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta, İşçinin özel yaşam hakkı ile işverenin yönetim hakkı arasındaki dengenin çok iyi kurulması gerekir." dedi.